In mijn blogs heb ik het tot dusverre gehad over de uitdagingen in de bouwsector, de mogelijke strategieën die toegepast kunnen worden en wat wel en wat niet werkt voor de bouwsector. In deze blog wil ik het hebben over veelvoorkomende obstakels bij werving en selectie en hoe die te overwinnen.

Inzicht in veelvoorkomende obstakels bij werving en selectie

HR-managers in de bouwsector staan voor specifieke uitdagingen die het invullen van vacatures en het behouden van talent bemoeilijken. Deze obstakels variëren van tekortkomingen in het wervingsproces tot organisatorische factoren die de aantrekkingskracht van bouwbedrijven verminderen. Enkele veelvoorkomende obstakels zijn:

Krapte op de arbeidsmarkt: De bouwsector heeft te maken met een structureel tekort aan vakmensen, vooral in specifieke disciplines zoals timmerwerk, installatie en projectmanagement. Dit tekort wordt versterkt door demografische veranderingen, waarbij veel oudere werknemers de sector verlaten zonder dat voldoende jonge vakmensen instromen.

Onvoldoende inzicht in lange-termijn personeelsbehoeften: Zonder goede planning wordt het wervingsproces vaak reactief in plaats van proactief. Hierdoor ontstaat een situatie waarin HR-teams snel moeten handelen om openstaande vacatures in te vullen, wat kan leiden tot overhaaste beslissingen en een tekort aan gekwalificeerd personeel op cruciale momenten in projecten.

Hoge uitval en verloop van nieuwe medewerkers: Nieuwe medewerkers, vooral zij die afkomstig zijn van buiten de bouwsector, hebben soms moeite om zich aan te passen aan de fysieke eisen en werkcultuur binnen de bouw. Dit leidt tot een hoger verloop, waardoor HR-teams opnieuw moeten werven, met extra kosten en vertragingen tot gevolg.

Kritische vergunningen en certificeringen: In de bouwsector is het vaak essentieel dat medewerkers beschikken over specifieke certificeringen, zoals VCA (Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers) of specifieke bouwgerelateerde diploma’s. Dit maakt het wervingsproces uitdagender, aangezien niet alle kandidaten deze vereisten bezitten, wat de tijd en middelen die nodig zijn voor werving en selectie verder vergroot.

Strategieën om obstakels bij werving en selectie te overwinnen

Om deze obstakels te overwinnen, moeten HR-managers strategische stappen ondernemen die aansluiten bij de specifieke behoeften en uitdagingen van de bouwsector. Hieronder volgen enkele concrete strategieën die HR-teams kunnen inzetten:

Proactieve workforce planning: Door gebruik te maken van datagedreven voorspellingsmodellen kunnen HR-managers in de bouw de lange termijn personeelsbehoeften beter plannen. Het opstellen van een gedetailleerd personeelsplan, waarin wordt gekeken naar verwachte doorlooptijden van projecten en de benodigde skills per fase, zorgt voor meer voorspelbaarheid in wervingsbehoeften. Dit kan onder andere door gebruik te maken van workforce-analytics, die inzicht bieden in de toekomstige vraag naar specifieke rollen op basis van projectportfolio’s en historische data.

Intern talentontwikkeling en bijscholing: Door te investeren in bijscholing en opleiding voor bestaande medewerkers, kunnen HR-managers de afhankelijkheid van externe werving verminderen. Opleidingsprogramma’s, gericht op zowel soft skills (zoals leiderschap en communicatie) als technische vaardigheden, zorgen ervoor dat medewerkers op een flexibele manier kunnen doorgroeien naar functies die lastig te vervullen zijn. Samenwerking met opleidingsinstituten en brancheverenigingen, zoals Bouwend Nederland, kan bijdragen aan op maat gemaakte trainingsprogramma’s.

Onboarding en integratieprogramma’s: Het is bewezen dat goede onboarding een cruciale rol speelt bij het verbeteren van retentie. Bouwbedrijven kunnen nieuwe medewerkers helpen zich sneller thuis te voelen door middel van gestructureerde introductieprogramma’s en het toewijzen van een mentor. Door werknemers vanaf het begin te betrekken en hen een duidelijke rol en verantwoordelijkheden te geven, vergroten bedrijven de kans dat zij zich verbonden voelen met het bedrijf en de functie.

Actieve inzet op employer branding: Bouwbedrijven die zich onderscheiden door een positief werkgeversimago hebben een grotere kans om talent aan te trekken en te behouden. Dit kan door transparant te communiceren over de bedrijfscultuur, focus op veiligheid, en mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei. Investeren in CSR-initiatieven en werkplezier vergroten door teamactiviteiten en betrokkenheid kan helpen om een aantrekkelijk werkgeversimago op te bouwen. Een sterk werkgeversmerk helpt ook om zich te positioneren als een werkgever van keuze, vooral in een competitieve arbeidsmarkt.

Digitalisering en automatisering als sleutel tot efficiëntie

De toenemende digitalisering biedt HR-teams de mogelijkheid om obstakels in werving en selectie te overwinnen en het proces te versnellen:

Gebruik van predictive analytics voor wervingsbehoeften: HR-managers die predictive analytics toepassen, kunnen proactief anticiperen op personeelsbehoeften. Door trends in de arbeidsmarkt en historische personeelsgegevens te analyseren, kunnen bedrijven hun toekomstige wervingsbehoeften beter plannen en het risico op vacatures verminderen. Zo kan een bouwbedrijf bijvoorbeeld voorspellen dat in een bepaalde maand extra vakmensen nodig zijn vanwege de verwachte piek in projectaanvragen.

Automatisering van selectieprocessen met AI: Geavanceerde AI-gestuurde systemen kunnen worden gebruikt om cv’s en sollicitaties vooraf te screenen op basis van vooraf gedefinieerde criteria. Dit bespaart tijd, vermindert de kans op subjectieve beslissingen en zorgt ervoor dat HR-teams snel een shortlist van geschikte kandidaten kunnen samenstellen. Vooral in de bouwsector, waar functies specifieke vereisten kunnen hebben, kan AI helpen bij het sneller filteren van kandidaten op basis van technische vaardigheden en certificeringen.

Implementatie van Self-Service portals voor medewerkers: Self-service portals stellen medewerkers in staat om zelfstandig hun gegevens te beheren, verlof aan te vragen en zich in te schrijven voor trainingen. Dit vermindert de administratieve last voor HR en geeft medewerkers controle over hun eigen gegevens, wat zowel efficiëntie als betrokkenheid bevordert. In een sector als de bouw, waar personeel vaak verspreid is over verschillende locaties, biedt dit ook gemak door toegang tot informatie op afstand.

Strategisch samenwerken met externe partners

In de bouwsector kan samenwerking met externe partijen zoals uitzendbureaus, opleidingsinstituten en recruitmentbedrijven bijdragen aan het verminderen van obstakels. Enkele vormen van samenwerking die HR-managers kunnen overwegen zijn:

Partnerships met uitzend- en recruitmentbureaus: Hoewel het inschakelen van uitzendbureaus extra kosten met zich meebrengt, kunnen deze bureaus een waardevolle bron zijn voor het aanvullen van tijdelijke tekorten. Samenwerken met gespecialiseerde uitzendbureaus die ervaring hebben in de bouwsector, helpt HR-managers om snel vakmensen te vinden voor kortdurende projecten, zonder dat dit ten koste gaat van de continuïteit.

Samenwerkingen met opleidingsinstellingen en duale leerprogramma’s: Door samen te werken met onderwijsinstellingen, kunnen bedrijven proactief inspelen op toekomstige arbeidsbehoeften. Door duale leerprogramma’s aan te bieden waarin studenten werken en leren combineren, creëren bedrijven een constante stroom van nieuw talent. Dit verkleint de afhankelijkheid van externe werving en draagt bij aan het opbouwen van een toekomstbestendig personeelsbestand.

Netwerken en brancheverenigingen als informatiebron en platform voor recruitment: Netwerken met brancheorganisaties, zoals Bouwend Nederland en Techniek Nederland, biedt toegang tot een breder netwerk van kandidaten en potentiële partners. Bovendien bieden brancheverenigingen vaak actuele informatie en middelen die HR-managers kunnen helpen bij het plannen en optimaliseren van hun wervingsstrategieën.

Praktische voorbeelden van obstakel-overwinning

Het toepassen van bovengenoemde stappen heeft zich bewezen in de praktijk. Hieronder een voorbeeld van een bouwbedrijf dat erin slaagde enkele van de belangrijkste obstakels te overwinnen:

Case Study: Bouwbedrijf Z optimaliseert met predictive analytics

Bouwbedrijf Z, een middelgrote aannemer in Nederland, worstelde met wervingsproblemen tijdens piekperiodes, wat resulteerde in projectvertragingen en ontevreden klanten. Door workforce analytics te implementeren, kreeg het bedrijf inzicht in terugkerende piekmomenten en de specifieke functietypes die nodig waren voor deze periodes. Met behulp van deze voorspellende data konden ze hun wervingsproces maanden van tevoren starten, waardoor ze altijd voldoende personeel beschikbaar hadden wanneer de werkdruk piekte.

Conclusie

De obstakels bij werving en selectie in de bouwsector zijn complex en vragen om strategische oplossingen die verder gaan dan traditionele wervingsmethoden. Door proactieve planning, samenwerking met externe partners, en gebruik van digitalisering kunnen HR-managers deze uitdagingen overwinnen. Door in te zetten op employer branding, samenwerking met opleidingspartners en moderne technologieën, kunnen bouwbedrijven hun wervingsprocessen optimaliseren en hun concurrentiepositie versterken in een krappe arbeidsmarkt.

Tot de volgende blog waarin ik nader in zal gaan op de essentiële rol die HRM software speelt bij werving en behoud  van personeel.